Além disso, conversas estruturadas com os gestores ajudam, também, as empresas a se tornarem mais competitivas
A avaliação de desempenho, um dos instrumentos de gestão de pessoas mais criticados pela sua ineficácia, finalmente, está se modernizando.
Esse processo era conhecido por ser burocrático, ineficiente e sujeito a ser influenciado pelas naturais convergências e divergências de curto prazo, já que o feedback costumava ser feito uma vez por ano.
Muitas vezes, o avaliador se prendia a fatos ocorridos uma semana antes, perdendo de vista todo o ano.
Além disso, era frequente que os gestores se baseassem num questionário ultrapassado, influenciado pelo modelo de comando e controle, algo totalmente inadequado aos tempos modernos da gestão meritocrática e compartilhada.
Hoje, nas melhores empresas, está acontecendo um movimento de revisão da avaliação.
O processo passa a ser feito durante todo o ano e conta com a participação de outros profissionais com quem o avaliado tem interações frequentes, entre os quais podemos encontrar pares, parceiros e subordinados.
Essa visão mais abrangente permite avaliar e ajudar o colaborador a melhorar comportamentos, além de desenvolver competências técnicas consideradas insuficientes.
Outro aspecto importante para modernizar a prática é a melhoria da qualidade da sessão de feedback.
É curioso que, antigamente, por não serem treinados a dar feedback, os gestores evitavam essa parte do processo ou a simplificavam com frases genéricas e de efeito duvidoso, do tipo “você precisa melhorar” ou “a turma acha que você é arrogante”.
Não existiam exemplos! Quem é a turma? Por que a arrogância está sendo percebida? Será que é arrogância mesmo ou timidez?
A sessão de feedback precisa seguir um protocolo construtivo e começar sempre pelos pontos fortes do profissional.
Afinal, são esses pontos que nortearam a performance.
Os aspectos a melhorar devem aparecer em seguida, mas estruturados de forma a mostrar os caminhos da evolução, que podem ser desde uma simples conversa até um programa de coaching ou uma mentoria.
Conversas baseadas em fatos e exemplos objetivos são o que realmente ajuda os profissionais a crescer, e a ganhar mais.
A remuneração variável, aliás, é outro assunto relevante na modernização da avaliação.
Aplicar sistemas de recompensa dá credibilidade ao processo e cria não só estímulo financeiro como também a sensação de que a companhia é transparente com os empregados.
Essas práticas, que estão sendo rapidamente adotadas por organizações modernas, vão contribuir muito para que a gestão de pessoas atinja seu estágio mais evoluído: contribuir para a competitividade da empresa.
Fonte:
Luiz Carlos Cabrera: Professor da Eaesp-FGV. Diretor da PMC – Panelle Motta Cabrera e Associados.
