A IA ajuda ou atrapalha o processo de recrutamento das empresas?

Os mecanismos atuais de seleção e recrutamento são ineficientes, diz o pesquisador.

Empregadores seguem enfrentando dificuldades para encontrar a pessoa certa para a vaga certa, enquanto boa parte dos trabalhadores permanecem insatisfeitos com seus empregos e trajetórias profissionais.

Em alguns casos, a entrada da inteligência artificial piorou o processo de recrutamento, que se transformou em uma corrida ruidosa e altamente competitiva de automação.

O resultado?

Uma interação menos humana e sensível, tanto para os candidatos quanto para gestores de contratação.

Premuzic explica que, historicamente, os avanços nas tecnologias de recrutamento se concentraram em ferramentas adotadas por empregadores e recrutadores.

Atualmente porém, as inovações em IA estão provocando mudanças na forma como os candidatos abordam o processo.

A maioria deles já utiliza IA para otimizar a busca por vagas e aprimorar candidaturas, e também para pesquisar estratégias para a entrevista de emprego.

*Com a IA generativa, candidatos também conseguem produzir currículos impecáveis, cartas de apresentação cuidadosamente elaboradas e respostas de entrevista refinadas.

Podem ainda se submeter a avaliações com apoio de coaching algorítmico e se candidatar a centenas de vagas em uma única tarde.

O resultado é um ecossistema no qual os dois lados são bombardeados de informações e acabam exaustos, em meio a uma crescente crise de confiança, avalia o pesquisador.

A realidade por trás do entusiasmo

Premuzic sempre acreditou que a IA seria capaz de substituir ferramentas tradicionais de avaliação, com entrevistas conduzidas pela tecnologia, análises textuais e chatbots conversacionais, por exemplo.

Segundo o pesquisador, parte desse cenário já é realidade, ainda que não seja a norma.

De acordo com um relatório recente do Fórum Econômico Mundial, 90% dos empregadores utilizam algum tipo de sistema automatizado ou algorítmico para priorizar, classificar ou selecionar candidatos.

Empresas como Chipotle, Amazon e Nvidia, por exemplo, já contam com múltiplas aplicações de IA em seus sistemas de recrutamento.

Mas mesmo os entusiastas mais fervorosos da IA precisam admitir que, até agora, o progresso tem sido gradual, ao mesmo tempo em que novos problemas não triviais foram adicionados a essa fase de contratação.

O pesquisador listou as maneiras como a inteligência artificial está dificultando o processo:

A confiança se deteriorou Em vez de ajudar na identificação de profissionais de alto desempenho, a IA tornou possível para os candidatos “aprimorar” entrevistas e apresentações, o que não traz nenhuma garantia de qualidade.

A velocidade aumentou, mas a precisão diminuiu A IA gera ganhos claros de eficiência, permitindo que recrutadores processem um número maior de candidaturas a um custo menor. No entanto, não há evidências de que ela supere as antigas ferramentas em termos de precisão, validade preditiva ou qualidade de correspondência.

Os dados objetivos sobre resultados são escassos Uma limitação central da IA preditiva na contratação é a ausência de critérios objetivos. Treinar modelos para prever quem vai impressionar os entrevistadores ou obter promoções não equivale a identificar os melhores desempenhos. Na maioria das vezes, isso significa aprender quem se alinha às preferências humanas, e os seres humanos são inerentemente tendenciosos.

A IA gerou riscos reputacionais Quando organizações implementam IA sem supervisão adequada, correm o risco de amplificar preconceitos humanos preexistentes, em vez de reduzi-los. Modelos treinados com dados históricos de contratação ou promoção aprendem inadvertidamente padrões de desigualdade, selecionando perfis semelhantes aos do passado e penalizando aqueles que fogem das normas tradicionais.

Onde a IA pode ajudar

Imposição de estrutura e consistência – A IA tende a impor estrutura onde os humanos costumam improvisar. Ela faz as mesmas perguntas a todos os candidatos, reduz variações entre entrevistadores e aplica critérios de pontuação consistentes. Essa padronização é crucial, já que a estrutura é um dos indicadores mais fortes de validade em processos seletivos. Entrevistas conduzidas por IA, quando bem desenhadas, costumam ser mais claras, relevantes para o cargo e comparáveis do que aquelas realizadas exclusivamente por humanos.

Redução de ruído – A principal vantagem comparativa da IA está na diminuição do ruído. Algoritmos não se cansam, não se distraem nem são influenciados por carisma, sotaques ou familiaridade. Ao aplicar critérios uniformes, criam uma base mais justa de avaliação. Quando validados com dados reais de desempenho, podem elevar significativamente o patamar mínimo da qualidade das contratações. Quando não são, apenas automatizam inconsistências em larga escala.

Liberação dos funcionários para outras atividades – A maior oportunidade está na combinação da eficiência da IA com os padrões de validação da psicologia organizacional e a empatia de recrutadores experientes. A automação deve servir para liberar tempo, não para excluir pessoas do processo. Se algoritmos cuidam da triagem inicial, profissionais podem se dedicar ao que a tecnologia não faz bem: compreender motivações, transmitir cultura organizacional e ajudar indivíduos a navegar decisões complexas de carreira.

Para aprimorar os processos de contratação, afirma o pesquisador, líderes devem resistir à tentação de tratar a IA como uma solução universal.

O valor da tecnologia depende inteiramente de como é treinada e implementada.

Na melhor das hipóteses, a IA reduz ruídos, reforça a consistência e estimula a meritocracia.

*Na pior, acelera a despersonalização, exacerba preconceitos e automatiza julgamentos inadequados.

*O que a tecnologia não pode substituir são as tarefas genuinamente humanas que importam: compreensão, avaliação de motivação, julgamento ético, interpretação cultural e a capacidade de construir confiança com os candidatos.