Os melhores programas de desenvolvimento se concentram no processo de Autodescoberta, Autodesenvolvimento e Autorrealização.
À medida que o mundo dos negócios se torna mais complexo, os líderes precisam estar mais bem equipados para lidar com os problemas diários crescentes em suas organizações para conduzir com sucesso a agenda de transformação de seus negócios.
Hoje, a liderança exige que a pessoa se abra por inteiro, enfatizando tanto os aspectos emocionais e humanos da gestão quanto os estratégicos e de resolução de problemas.
Como tal, um eficaz método de desenvolvimento de executivos é abraçar sua necessidade de crescer de dentro para fora.
Mas chegar a esse entendimento pleno no rigor das demandas do dia a dia é um trabalho árduo.
A mudança organizacional não pode ser separada da mudança individual.
Os esforços de mudança vacilam porque os indivíduos ignoram a importância de fazer mudanças fundamentais em suas próprias crenças.
Para acompanhar a mudança ao seu redor, os líderes precisam identificar sua própria bússola interna e aprender como apresentar seu estilo, dons e presença únicos para que possam ser o melhor de si.
Os melhores programas de desenvolvimento se concentram no processo de:
- Autodescoberta,
- Autodesenvolvimento ,
- Autorrealização.
Dessa forma, os recursos de liderança que aceleram a capacidade dos executivos de prosperar, tanto individualmente quanto em suas organizações, são liberados.
Para isso, devemos partir de algumas premissas básicas:
- Potencial para crescer: Todos tem o potencial para crescer. A maioria dos executivos pode se desenvolver significativamente se o planejamento abordar as causas raízes corretas.
- Abordagens diferentes: As pessoas aprendem e se desenvolvem de maneira única pois as pessoas pensam e dão valor a coisas diferentes.
- Pontos fortes e oportunidades de desenvolvimento: É crucial o entendimento tanto para que se beneficiem de pontos fortes únicos quanto para lidar com lacunas importantes.
- Esforços conjuntos: Desenvolvimento é um processo difícil. Requer comprometimento e energia de ambos, do indivíduo e da organização.
- Jornada Contínua: O desenvolvimento não ocorre de uma única vez, é um processo contínuo, constante.
- Impacto: Qualquer plano de desenvolvimento deveria ter o benefício adicional de melhorar a colaboração, os negócios e a performance.
A fim de executar uma das crenças centrais sobre como criar impacto, o plano de desenvolvimento precisa considerar e lidar com as causas raiz das áreas a desenvolver de um(a) executivo(a).
Em primeiro lugar, é crucial entender por que uma área a desenvolver está presente, já que isso permite que o(a) executivo(a) chegue a ações de desenvolvimento de maior impacto.
Ações de desenvolvimento podem tomar várias formas de experiências a educação, e se o alvo da ação for a causa raiz errada aqui, provavelmente não será eficaz.
O Modelo de Causa Raiz é uma estrutura poderosa, porém simples, capaz de determinar as razões para a existência de uma área a desenvolver.
Ele define 5 tipos de causa raiz que poderiam contribuir para bloquear o desenvolvimento, caso não exista.
O que isso significa:
- Educação (10%): Aprendizagem autodirigida através de livros/vídeos/podcasts para um autodidata. Treinamentos através de prática de habilidades, programas de desenvolvimento, workshops, e claro pela educação formal.
- Exposição (20%): Apoio na concepção e estabelecimento de um programa de mentoria. Contar com o apoio dos pares, ou de um coach para trabalhar as causas raiz de crenças, identidade, traços e motivações das áreas de desenvolvimento.
- Experiências (70%): Realidade que acontece não só no trabalho, entre as sessões de Coaching e após os módulos de treinamento, bem como fora dele.
De forma geral, os planos de desenvolvimento efetivos devem abordar 5 passos:
- Explorar e Priorizar – Explorando as áreas de desenvolvimento, incluindo suas causas profundas e identificando as metas de desenvolvimento.
- Revisar e Refinar – Derivando as mais significativas ações para permitir o crescimento desejado
- Comprometer-se e Incorporar – Compartilhando o plano de desenvolvimento com o superior para fortalecer o compromisso e alavancar o apoio
- Fazer Acontecer – Experimentando e aprendendo através de ações de desenvolvimento. Esta é uma revisão contínua do progresso com uma profunda autorreflexão
- Feedback – Realizando uma revisão de 360° para avaliar o progresso e readaptar conforme necessário.
Fonte:
Exame.com
Luís Giolo – líder da prática de Sucessão de CEOs e Conselhos da Egon Zehnder no Brasil.
Mundiblue.
