A proposta do microlearning é transformar o aprendizado corporativo em algo contínuo, leve e aplicável no dia a dia.
Os treinamentos de um dia inteiro, com apresentações longas, que dificultam a retenção de atenção dos funcionários, estão perdendo espaço.
Em um mercado de trabalho com atualizações constantes e profissionais cada vez mais sem tempo, empresas estão adotando o microlearning, modelo que aposta em conteúdos curtos, que podem ser consumidos ao longo da rotina de trabalho.
Segundo a especialista, eles são conteúdos pequenos, diretos, estruturados para serem consumidos em até 10 minutos e com aplicação imediata.
Essa lógica responde a uma mudança na rotina corporativa.
“As pessoas têm cada vez menos tempo de bloquear uma agenda de uma manhã inteira, uma tarde inteira ou, às vezes, vários dias em sequência. Assim, em vez de interromper o trabalho para aprender, o profissional passa a aprender entre uma tarefa e outra. Diz Isis Borge, sócia do Talenses Group e diretora da Assigna.
Por que as empresas estão olhando para o microlearning
A combinação entre praticidade e relevância ajuda a explicar o avanço do modelo.
Segundo a consultoria Fortune Business Insights, o mercado global de microlearning foi avaliado em US$ 3,1 bilhões em 2025, e deve chegar a US$ 3,51 bilhões neste ano e US$ 9,63 bilhões até 2034.
Borge, que monitora processos de onboarding e adaptação de executivos em empresas de médio e grande porte, confirma que o formato está crescendo entre as empresas.
“Praticamente todas as empresas maiores com as quais lido estão usando. Antigamente separava-se as pessoas para realizar os treinamentos. Agora não. Você pega a pessoa no momento em que ela consegue parar para ver o vídeo. Você dá autonomia.” Diz.
Há, ainda, o impacto operacional de adotar esse tipo de modelo de aprendizado.
“Uma coisa muito boa é que a produção desses conteúdos é mais rápida. A partir do momento em que você fecha a estratégia do que precisa ser desenvolvido, a pessoa que desenvolve esses conteúdos – normalmente, o design instrucional, vai construindo um storytelling para cada tema”, diz.
“Ele acelera a requalificação para novas funções e mantém os profissionais atualizados dentro do fluxo de trabalho, sempre alinhado à cultura da empresa e ao aprendizado contínuo, o lifelong learning”, diz.
Do micro ao nanolearning
Dentro dessa lógica, o microlearning também evolui.
Algumas empresas já trabalham com formatos ainda mais curtos, conhecidos como nanolearning.
“No LinkedIn, consideramos nanolearning os vídeos em posição vertical com até dois minutos. Eles compõem um curso de até 20 minutos, o que chamamos de microlearning. A empresa reúne esses formatos em sua plataforma de aprendizado, o LinkedIn Learning. Assim, cada nanolearning cobre um tópico específico, mas juntos formam um conteúdo mais amplo”. Afirma Ana Plihal, head de Soluções de Talento do LinkedIn
O conteúdo curto funciona como porta de entrada, enquanto cursos mais longos ficam disponíveis para quem quiser se aprofundar.
O objetivo, portanto, não é formar um especialista em poucos minutos, mas oferecer a informação que a pessoa precisa naquele momento.
Comportamento digital molda mudança e avança no engajamento
Se o formato de conteúdos curtos pareceu familiar, não é coincidência.
O avanço do microlearning acompanha o modo como as pessoas já consomem informação fora do trabalho, como nas redes sociais, em vídeos curtos no TikTok e reels no Instagram.
“Não é um grande sacrifício colocar um trabalhador para ver um vídeo curto, porque ele já está acostumado a isso fora do ambiente corporativo”, diz Borge.
A diferença que ela mais ouve dos diretores de RH é o efeito nas pesquisas de engajamento.
Antes, fazia-se um treinamento de dois ou três dias por semestre e, nas pesquisas de engajamento, a nota de capacitação era a pior possível.
“Agora, com o microlearning, as pesquisas de engajamento melhoraram porque as pessoas se sentem constantemente sendo desenvolvidas, e as áreas não reclamam mais, porque ninguém foi tirado da operação. Ao mesmo tempo, levar conteúdo de pouquinho em pouquinho, muitas vezes, é mais efetivo. Então tem sido positiva a experiência, tanto do profissional quanto da empresa”, diz a especialista.
Plihal confirma o engajamento também nos nanolearnings.
“Os cursos nesse formato têm 52% mais aprendizes ativos do que os tradicionais”, afirma.
Apesar do engajamento maior, a flexibilidade do microlearning traz o desafio de garantir que o conteúdo seja, de fato, absorvido.
*Para Isis Borge, só disponibilizar os materiais não é suficiente. Precisa ter uma medição para saber se o conhecimento foi assimilado”, afirma.
Nem tudo cabe em microlearning
O microlearning não substitui completamente os formatos tradicionais.
Temas mais complexos, especialmente aqueles que exigem reflexão ou mudança de comportamento, ainda demandam tempo e profundidade.
“Vai continuar sendo necessário, muitas vezes, algum treinamento mais aprofundado sobre algum tema de tempos em tempos, mas o ponto é que as empresas vão escolher melhor qual tipo de treinamento faz sentido parar a pessoa, tirá-la do dia a dia, para que ela foque em alguma imersão”, afirma Borge.
Para Martin, o microlearning tem que fazer parte da estratégia da empresa.
Ele não pode ser uma única forma de aprendizado.
Na prática, isso significa combinar o microlearning com outras estratégias, como trilhas de aprendizado, metas, avaliações e até gamificação.
Esse não é, portanto, o fim do treinamento tradicional, mas uma reconfiguração da estratégia de aprendizado corporativo.
O microlearning entra como uma camada contínua, acessível e de custo mais baixo, que funciona quando está integrado a uma arquitetura maior, com objetivos claros, acompanhamento real e espaço para o aprofundamento que os formatos curtos, por definição, não oferecem.
Fonte:
Isis Borge, sócia do Talenses Group e diretora da Assigna.
Ana Plihal, head de Soluções de Talento do LinkedIn.
Época Negócios – Futuro do Trabalho.
Mundiblue.
