Modelo 4T propõe um método estruturado para transformar decisões e comportamentos nas organizações
O comportamento é um dos principais desafios no ambiente de trabalho, desde questões relacionadas a cargos e lideranças até estratégias internas, como a adoção de inteligência artificial.
Mas como as organizações devem lidar com os diferentes comportamentos dentro das empresas?
A maioria das equipes de RH e liderança segue um modelo intuitivo: informar e inspirar, principalmente os funcionários, por meio de campanhas de educação e comunicação, além de desenvolver capacidades com programas de treinamento e desenvolvimento.
Segundo James Elfer, pesquisador da Harvard Kennedy School; Siri Chilazi, pesquisadora sênior do Programa de Mulheres e Políticas Públicas da mesma instituição; e Edward Chang, professor assistente da Unidade de Negociação, Organizações e Mercados da Harvard Business School, à primeira vista essa parece ser uma estratégia infalível.
Afinal, se as pessoas são informadas de que uma mudança é benéfica para elas e recebem as habilidades necessárias para realizá-la, a mudança certamente acontecerá.
Mas não é isso que normalmente ocorre na prática.
De acordo com os pesquisadores, o resultado costuma ser desperdício de recursos e a perda de uma oportunidade real de gerar impacto.
Com isso, nos últimos cinco anos, Elfer, Chilazi e Chang vêm projetando e testando um modelo alternativo, baseado na ciência comportamental.
A partir dessa experiência, eles compartilharam na Harvard Business Review os componentes da abordagem, que chamaram de modelo 4T, além de exemplos práticos de sua aplicação.
O modelo 4T
Esse modelo científico, voltado à mudança de comportamento, envolve quatro etapas.
- Primeiro, é preciso definir um comportamento, decisão ou resultado específico como foco.
- Segundo, desenvolver uma teoria da mudança.
- Terceiro, projetar uma intervenção oportuna.
- Quarta, testar seus efeitos e resultados.
A seguir, veja o passo a passo:
Segundo os pesquisadores, a segmentação comportamental é, ao mesmo tempo, a parte mais fácil e a mais difícil do modelo.
É fácil porque existem dezenas, talvez centenas, de comportamentos associados a aspirações culturais como inovação, inclusão ou alto desempenho.
É difícil porque é necessário priorizar, de forma rigorosa, aquele que terá maior impacto, idealmente utilizando a infraestrutura de dados da organização para extrair insights e desenvolver hipóteses.
Esse trabalho costuma ser mais eficaz quando realizado por meio da colaboração entre cientistas comportamentais e equipes de análise de pessoas, que frequentemente participam ativamente dessas parcerias com times de RH.
Depois de identificar o comportamento específico que se deseja alterar, é preciso desenvolver uma teoria sobre como essa mudança ocorrerá.
Trata-se de um processo iterativo, que envolve conversar com partes interessadas e funcionários, identificar as barreiras que impedem a mudança e consultar a literatura científica sobre mudança de comportamento em busca de ideias ou inspiração.
Há poucos atalhos nesse caminho: assim como na medicina e enfermagem segundo Nanda, é necessário fazer o próprio diagnóstico.
A oportunidade é um princípio aparentemente óbvio, mas extremamente subutilizado, segundo os pesquisadores.
Após definir o comportamento alvo e a teoria da mudança, é necessário projetar e implementar a intervenção no momento certo ou seja, quando as pessoas têm a chance real de agir.
Isso pode significar incentivar o uso de IA quando há uma ferramenta disponível para experimentação, mudar a forma como gestores pensam sobre desempenho no momento em que avaliam seus times ou ainda criar diretrizes simples que realmente sejam usadas para orientar conversas cotidianas com subordinados diretos.
Nesse estágio, o comportamento prioritário já foi definido, existe uma teoria sobre como alterá-lo e um momento e local adequados para intervir.
Agora, é hora de testar se a intervenção, ou qual delas, entre várias alternativas, de fato gera melhorias.
Segundo os pesquisadores, sempre que possível, o ideal é utilizar ensaios clínicos randomizados, que permitem estimar com precisão o impacto causal da intervenção sobre os resultados desejados.
Um caso prático
Independentemente do tamanho da organização ou da natureza do desafio empresarial, os pesquisadores afirmam que o modelo 4T pode ser aplicado para promover mudanças de comportamento.
Em 2022, por exemplo, eles firmaram uma parceria com uma empresa global de telecomunicações e engenharia, em conjunto com colegas da Universidade de Exeter e da Harvard Kennedy School, para desenvolver uma abordagem mais eficaz do que os treinamentos tradicionais sobre preconceito.
Com mais de 100 mil funcionários em mais de 100 países e uma força de trabalho composta por 75% de homens, a empresa buscava diversificar seu quadro de funcionários, contratando mais mulheres e candidatos estrangeiros.
Seguindo o modelo 4T, o primeiro passo foi identificar uma decisão ou comportamento específico a ser alterado.
Nesse caso, se tratava de uma decisão altamente suscetível a preconceitos: como um gerente de contratação escolhe quem convidar para uma entrevista a partir de um conjunto de currículos.
A teoria da mudança se baseou em pesquisas que indicam que destacar a diversidade pode melhorar decisões mais equitativas.
Para garantir a oportunidade adequada, foi definido um momento específico de intervenção: após os gerentes abrirem uma vaga, eles não faziam a analise dos currículos, apenas recebiam as candidaturas.
Em seguida, a intervenção foi testada em um experimento de campo, com um grupo de tratamento, gerentes convidados a assistir a um vídeo de treinamento de sete minutos, e um grupo de controle, que continuou contratando normalmente, sem o vídeo.
Em mais de 10 mil vagas de emprego, o treinamento resultou em um aumento de 12% na probabilidade de os gerentes selecionarem mulheres para entrevistas.
Ao considerar a origem nacional dos candidatos e identificar aqueles que buscavam emprego fora de seus países de origem, o treinamento relacionando ao vídeo, aumentou em 13% a probabilidade de seleção de candidatos estrangeiros para entrevistas e em 20% a probabilidade de contratação desses candidatos.
É evidente que essa intervenção breve no processo de contratação não substitui as aspirações mais amplas dos treinamentos tradicionais sobre preconceito.
No entanto, ela oferece um modelo que pode ser implementado de forma sistemática para promover decisões mais justas ao longo de todo o ciclo de vida dos funcionários.
Fonte:
James Elfer, pesquisador da Harvard Kennedy School.
Siri Chilazi, pesquisadora sênior do Programa de Mulheres e Políticas Públicas da mesma instituição.
Edward Chang, professor assistente da Unidade de Negociação, Organizações e Mercados da Harvard Business School.
Época Negócios – Gestão de Inovação.
Mundiblue/Silânia Costa.
