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Foi durante um trajeto do aeroporto ao escrit\u00f3rio que um candidato ao cargo de diretor financeiro da Duolingo perdeu a vaga sem nem saber, mesmo parecendo perfeito no papel.<\/span><\/p>\n<\/div>\n A empresa buscava havia quase um ano algu\u00e9m para o cargo, e o comit\u00ea de contrata\u00e7\u00e3o j\u00e1 estava convencido. <\/span><\/p>\n Seu curr\u00edculo era forte, as entrevistas tinham sido bem avaliadas, e havia entusiasmo dos dois lados.<\/span><\/p>\n<\/div>\n Mas o crit\u00e9rio decisivo estava longe da sala de entrevista. <\/span><\/p>\n No trajeto do aeroporto at\u00e9 o escrit\u00f3rio, o candidato foi grosseiro com o motorista\u00a0 e n\u00e3o fazia ideia de que isso seria reportado \u00e0 empresa.<\/span><\/p>\n<\/div>\n Segundo Luis von Ahn, cofundador e CEO da Duolingo, a empresa paga motoristas para avaliar exatamente esse tipo de comportamento em candidatos a cargos de lideran\u00e7a.<\/span><\/p>\n<\/div>\n<\/div>\n A revela\u00e7\u00e3o foi feita pelo CEO em entrevista ao podcast The Burnouts, de Phoebe Gates e Sophia Kianni. <\/span><\/p>\n Von Ahn resumiu a l\u00f3gica por tr\u00e1s da pr\u00e1tica: se algu\u00e9m trata mal quem est\u00e1 abaixo na hierarquia, \u00e9 prov\u00e1vel que repita o comportamento com sua equipe no futuro. <\/span><\/p>\n Por isso, o candidato que parecia ideal foi eliminado.<\/span><\/p>\n<\/div>\n<\/div>\n O caso, batizado informalmente de “taxi driver test”, n\u00e3o \u00e9 isolado. <\/span><\/p>\n Trent Innes, ex-diretor-geral da plataforma de contabilidade Xero, contou ao podcast The Ventures ter adotado um m\u00e9todo parecido.<\/span><\/p>\n<\/div>\n<\/div>\n Ele adota o “teste do copo de caf\u00e9”: ap\u00f3s a entrevista, o candidato \u00e9 levado \u00e0 cozinha para buscar uma bebida, ao final da conversa, \u00e9 observado se ele se oferece para devolver o copo sujo \u00e0 cozinha ou n\u00e3o.<\/span><\/p>\n<\/div>\n<\/div>\n O CEO do banco norte-americano JPMorgan Chase, Jamie Dimon, tamb\u00e9m tem defendido que a forma como um executivo trata atendentes, seguran\u00e7as e recepcionistas importa tanto quanto sua rela\u00e7\u00e3o com outros executivos.<\/span><\/p>\n<\/div>\n<\/div>\n N\u00e3o se trata de uma pr\u00e1tica institucionalizada, mas o punhado de exemplos aponta para uma pergunta maior, que especialistas em recrutamento no Brasil tamb\u00e9m v\u00eam observando de perto: o quanto o car\u00e1ter\u00a0 e a forma como algu\u00e9m trata quem n\u00e3o tem poder sobre sua carreira, vem pesando nas decis\u00f5es de contrata\u00e7\u00e3o, tanto quanto (ou at\u00e9 mais que) curr\u00edculo e compet\u00eancia t\u00e9cnica?<\/span><\/p>\n<\/div>\n<\/div>\n Para Eliana Ponzio, diretora de recursos humanos da TozziniFreire Advogados, a forma como um profissional trata a equipe de apoio \u00e9 um sinal relevante, mas precisa ser lido com cautela.<\/span><\/p>\n<\/div>\n<\/div>\n Segundo ela, a capacidade t\u00e9cnica \u00e9 indispens\u00e1vel em um escrit\u00f3rio de advocacia, mas n\u00e3o \u00e9 suficiente, visto que o trabalho exige intensa intera\u00e7\u00e3o entre diferentes \u00e1reas e n\u00edveis hier\u00e1rquicos e a forma como uma pessoa trata quem n\u00e3o tem poder de decis\u00e3o sobre sua carreira reflete diretamente seus valores pessoais.<\/span><\/p>\n<\/div>\n<\/div>\n Ponzio pondera no entanto, que um epis\u00f3dio isolado n\u00e3o define o car\u00e1ter de ningu\u00e9m. <\/span><\/p>\n Para ela, o que deveria acender um alerta s\u00e3o comportamentos inadequados recorrentes com a equipe de apoio.<\/span><\/p>\n<\/div>\n<\/div>\n Essa pondera\u00e7\u00e3o \u00e9 importante porque toca em um dos principais riscos do m\u00e9todo: a subjetividade.<\/span><\/p>\n<\/div>\n<\/div>\n Um candidato pode estar tendo um dia especialmente ruim, lidando com uma emerg\u00eancia pessoal ou simplesmente vir de um contexto cultural com normas sociais diferentes das esperadas por quem avalia. <\/span><\/p>\n Nada disso aparece no curr\u00edculo\u00a0 e tampouco deveria decidir sozinho uma contrata\u00e7\u00e3o.<\/span><\/p>\n<\/div>\n<\/div>\n Se epis\u00f3dios pontuais s\u00e3o trai\u00e7oeiros, o interesse crescente por sinais de car\u00e1ter reflete algo mais amplo: o pr\u00f3prio curr\u00edculo t\u00e9cnico pode ter perdido poder de diferencia\u00e7\u00e3o no mercado de trabalho.<\/span><\/p>\n<\/div>\n<\/div>\n Esta \u00e9 a leitura de Patricia Zito, fundadora da consultoria de recrutamento TeamBuildings, em S\u00e3o Paulo.<\/span><\/p>\n<\/div>\n<\/div>\n Segundo ela, o acesso facilitado \u00e0 informa\u00e7\u00e3o t\u00e9cnica, visto que hoje \u00e9 poss\u00edvel ter acesso a praticamente qualquer conte\u00fado especializado com relativa rapidez, fez o mercado passar a valorizar mais as habilidades comportamentais.<\/span><\/p>\n<\/div>\n<\/div>\n “Um profissional que somente tem o conhecimento, mas que n\u00e3o o aplica, transformando-o em a\u00e7\u00f5es, resultados e solu\u00e7\u00f5es de problemas, deixa de ser interessante”, diz a consultora, que cita o relacionamento interpessoal e a atitude proativa como exemplos centrais dessa mudan\u00e7a.<\/strong><\/span><\/p>\n<\/div>\n<\/div>\n Ela tamb\u00e9m destaca como uma compet\u00eancia cada vez mais decisiva o pensamento cr\u00edtico<\/em>, que consiste na capacidade de analisar cen\u00e1rios e tomar decis\u00f5es que fa\u00e7am sentido no contexto real, n\u00e3o apenas na teoria.<\/span><\/p>\n<\/div>\n<\/div>\n Quanto ao car\u00e1ter propriamente dito, Zito diz notar que se trata de um requisito muito valorizado pelas empresas com as quais ela trabalha, que associam integridade e coer\u00eancia de valores \u00e0 sustentabilidade do pr\u00f3prio neg\u00f3cio.<\/span><\/p>\n<\/div>\n<\/div>\n “Vivemos um tempo em que os valores parecem se corromper com facilidade”, ela diz, acrescentando que isso tornou as empresas mais atentas a esse tipo de sinal.<\/strong><\/span><\/p>\n<\/div>\n<\/div>\n Se no escrit\u00f3rio de advocacia o contato hier\u00e1rquico \u00e9 mais velado, na ind\u00fastria ele \u00e9 constante e f\u00edsico\u00a0 entre motoristas, operadores e equipes de campo, por exemplo.<\/span><\/p>\n<\/div>\n<\/div>\n A Bunge, multinacional do agroneg\u00f3cio com opera\u00e7\u00f5es de processamento de gr\u00e3os e log\u00edstica no Brasil, lida com essa realidade todos os dias. <\/span><\/p>\n Para Carolina de Oliveira e Silva, diretora de RH para opera\u00e7\u00f5es industriais da empresa, essa proximidade torna o comportamento de um l\u00edder ainda mais vis\u00edvel\u00a0 e mais determinante.<\/span><\/p>\n<\/div>\n<\/div>\n Segundo ela, compet\u00eancias t\u00e9cnicas continuam sendo a base para que um profissional entregue resultados consistentes, mas, \u00e0 medida que a carreira avan\u00e7a para posi\u00e7\u00f5es de maior influ\u00eancia, as habilidades interpessoais ganham peso cada vez mais relevante nos processos de avalia\u00e7\u00e3o e promo\u00e7\u00e3o.<\/span><\/p>\n<\/div>\n<\/div>\n “A maneira como os resultados s\u00e3o alcan\u00e7ados \u00e9 t\u00e3o importante quanto os resultados em si”, afirma, citando respeito, \u00e9tica e apoio ao desenvolvimento dos colegas como comportamentos que sustentam a cultura da empresa.<\/strong><\/span><\/p>\n<\/div>\n<\/div>\n Na Bunge, diz ela, o respeito pelas pessoas \u00e9 inegoci\u00e1vel<\/em>\u00a0 e isso inclui observar de perto como profissionais, especialmente em posi\u00e7\u00f5es de lideran\u00e7a, se relacionam com motoristas, operadores, fornecedores e parceiros.<\/span><\/p>\n<\/div>\n<\/div>\n Essa aten\u00e7\u00e3o, segundo ela, n\u00e3o \u00e9 apenas uma quest\u00e3o de valores e tem efeito direto no resultado do neg\u00f3cio. <\/span><\/p>\n “Os melhores resultados costumam vir de l\u00edderes que conhecem a realidade da opera\u00e7\u00e3o e constroem rela\u00e7\u00f5es de confian\u00e7a com suas equipes”, diz.<\/strong><\/span><\/p>\n<\/div>\n<\/div>\n Em sua avalia\u00e7\u00e3o, a proximidade com quem est\u00e1 executando as tarefas ajuda a identificar riscos e oportunidades de melhoria mais cedo, al\u00e9m de fortalecer o engajamento, a seguran\u00e7a, o clima organizacional e a reten\u00e7\u00e3o dos funcion\u00e1rios.<\/span><\/p>\n<\/div>\n<\/div>\n Se car\u00e1ter \u00e9 dif\u00edcil de definir, medi-lo formalmente \u00e9 ainda mais complicado.<\/span><\/p>\n<\/div>\n<\/div>\n As duas especialistas ouvidas sobre o tema convergem para um ponto central: a diferen\u00e7a entre observar um comportamento e transformar essa observa\u00e7\u00e3o em crit\u00e9rio estruturado e defens\u00e1vel.<\/span><\/p>\n<\/div>\n<\/div>\n Patr\u00edcia Zito descreve algumas t\u00e9cnicas j\u00e1 consolidadas nos processos seletivos que conduz: <\/span><\/p>\n Mas ela faz uma ressalva importante: essas estrat\u00e9gias revelam tend\u00eancias, e n\u00e3o garantias<\/em>, j\u00e1 que lidam com um fator humano sujeito a comportamentos inesperados. <\/span><\/p>\n Segundo ela, mesmo depois de anos dentro de uma empresa, um profissional pode romper com algum valor essencial, levando a um desligamento.<\/span><\/p>\n<\/div>\n<\/div>\n Do lado jur\u00eddico, Eliana Ponzio refor\u00e7a que qualquer avalia\u00e7\u00e3o de comportamento em um processo seletivo precisa estar ancorada em crit\u00e9rios leg\u00edtimos e relacionados \u00e0 fun\u00e7\u00e3o, nunca em percep\u00e7\u00f5es sobre a vida privada do candidato transformadas em julgamento subjetivo.<\/span><\/p>\n<\/div>\n<\/div>\n Ela recomenda mapear esses valores por meio de entrevistas estruturadas e din\u00e2micas pr\u00e1ticas, avaliando se a postura do profissional \u00e9 compat\u00edvel com a cultura e as responsabilidades da posi\u00e7\u00e3o.<\/span><\/p>\n<\/div>\n<\/div>\n Zito acrescenta uma preocupa\u00e7\u00e3o com a prote\u00e7\u00e3o de dados. <\/span><\/p>\n Ela recomenda formalizar crit\u00e9rios de integridade e confiabilidade apenas quando forem efetivamente pertinentes \u00e0s atribui\u00e7\u00f5es e aos riscos do cargo, evitando o que chama de “avalia\u00e7\u00e3o de car\u00e1ter” gen\u00e9rica.<\/span><\/p>\n<\/div>\n<\/div>\n No Brasil, qualquer coleta ou uso de informa\u00e7\u00e3o sobre um candidato, segundo ela, deve observar os princ\u00edpios da Lei Geral de Prote\u00e7\u00e3o de Dados (LGPD), como finalidade, necessidade, adequa\u00e7\u00e3o, transpar\u00eancia e n\u00e3o discrimina\u00e7\u00e3o.<\/span><\/p>\n<\/div>\n<\/div>\n “Em vez de registrar que determinado candidato n\u00e3o possui bom car\u00e1ter’, explica a consultora, o ideal seria documentar quais requisitos objetivos de integridade s\u00e3o necess\u00e1rios para a fun\u00e7\u00e3o, qual procedimento foi usado para avali\u00e1-los e quais evid\u00eancias fundamentaram a decis\u00e3o.<\/strong><\/span><\/p>\n<\/div>\n<\/div>\n Zito nota que seus pr\u00f3prios clientes isto \u00e9, as empresas contratantes costumam ser uma fonte de vi\u00e9s. <\/span><\/p>\n Ela diz que cabe \u00e0 consultoria n\u00e3o apenas conduzir o processo seletivo, mas instruir o pr\u00f3prio tomador de decis\u00e3o que, por falta de conhecimento da \u00e1rea, pode apresentar vieses subjetivos na tomada de decis\u00e3o.<\/em><\/span><\/p>\n<\/div>\n<\/div>\n Essa constata\u00e7\u00e3o ajuda a explicar por que um teste como o de von Ahn, por mais bem-intencionado que seja, preocupa especialistas em recrutamento: ele coloca nas m\u00e3os de um \u00fanico observador (o motorista de quem o CEO recebe o relato) o poder de decidir sozinho sobre uma contrata\u00e7\u00e3o, mesmo sem ter uma estrutura, crit\u00e9rios pr\u00e9vios ou a possibilidade de contesta\u00e7\u00e3o pelo candidato.\u00a0<\/em><\/span><\/p>\n<\/div>\n<\/div>\n Para quem est\u00e1 em busca de uma vaga, a mensagem das duas especialistas \u00e9 convergente, ainda que vinda de \u00e2ngulos diferentes: as soft skills, ou as habilidades interpessoais, n\u00e3o se desenvolvem em um treinamento isolado, mas na pr\u00e1tica.<\/span><\/p>\n<\/div>\n<\/div>\n Eliana Ponzio sugere um exerc\u00edcio constante de autoconhecimento:<\/span><\/p>\n J\u00e1 para quem recruta, ela recomenda que n\u00e3o se confunda percep\u00e7\u00e3o com julgamento. <\/span><\/p>\n Em outras palavras, antes de tomar uma decis\u00e3o, \u00e9 preciso traduzir impress\u00f5es em crit\u00e9rios observ\u00e1veis, conectados \u00e0 fun\u00e7\u00e3o, e cruzar m\u00faltiplos dados como:<\/span><\/p>\nUm epis\u00f3dio isolado n\u00e3o define car\u00e1ter<\/span><\/h4>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n
Curr\u00edculo j\u00e1 n\u00e3o basta<\/span><\/h4>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n
Respeito pelas pessoas \u00e9 inegoci\u00e1vel<\/span><\/h4>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n
Como medir o que \u00e9 imensur\u00e1vel<\/span><\/h4>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n
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O vi\u00e9s que o contratante precisa corrigir<\/span><\/h4>\n<\/div>\n<\/div>\n
O conselho pr\u00e1tico<\/span><\/h4>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n
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