{"id":12139,"date":"2026-01-22T11:28:42","date_gmt":"2026-01-22T14:28:42","guid":{"rendered":"https:\/\/www.mundiblue.com\/consultoria\/?p=12139"},"modified":"2026-01-22T11:29:28","modified_gmt":"2026-01-22T14:29:28","slug":"como-a-ciencia-comportamental-pode-auxiliar-no-desempenho-de-empresas-2","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.mundiblue.com\/consultoria\/arquivos\/12139","title":{"rendered":"Como a ci\u00eancia comportamental pode auxiliar no desempenho de empresas"},"content":{"rendered":"

Modelo 4T prop\u00f5e um m\u00e9todo estruturado para transformar decis\u00f5es e comportamentos nas organiza\u00e7\u00f5es<\/h3>\n

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Mudan\u00e7a de comportamento \u00e9 uns dos grandes desafios no ambiente de trabalho. Sil\u00e2nia Costa. Foto: Mundiblue.<\/figcaption><\/figure>\n

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O comportamento \u00e9 um dos principais desafios no ambiente de trabalho, desde quest\u00f5es relacionadas a cargos e lideran\u00e7as at\u00e9 estrat\u00e9gias internas, como a ado\u00e7\u00e3o de intelig\u00eancia artificial.<\/span><\/p>\n

Mas como as organiza\u00e7\u00f5es devem lidar com os diferentes comportamentos dentro das empresas?<\/span><\/p>\n<\/div>\n

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A maioria das equipes de RH e lideran\u00e7a segue um modelo intuitivo: informar e inspirar, principalmente os funcion\u00e1rios, por meio de campanhas de educa\u00e7\u00e3o e comunica\u00e7\u00e3o, al\u00e9m de desenvolver capacidades com programas de treinamento e desenvolvimento.<\/span><\/p>\n<\/div>\n

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Segundo James Elfer, pesquisador da Harvard Kennedy School; Siri Chilazi, pesquisadora s\u00eanior do Programa de Mulheres e Pol\u00edticas P\u00fablicas da mesma institui\u00e7\u00e3o; e Edward Chang, professor assistente da Unidade de Negocia\u00e7\u00e3o, Organiza\u00e7\u00f5es e Mercados da Harvard Business School, \u00e0 primeira vista essa parece ser uma estrat\u00e9gia infal\u00edvel.<\/span><\/p>\n

Afinal, se as pessoas s\u00e3o informadas de que uma mudan\u00e7a \u00e9 ben\u00e9fica para elas e recebem as habilidades necess\u00e1rias para realiz\u00e1-la, a mudan\u00e7a certamente acontecer\u00e1.<\/span><\/p>\n

Mas n\u00e3o \u00e9 isso que normalmente ocorre na pr\u00e1tica.<\/span><\/p>\n<\/div>\n

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De acordo com os pesquisadores, o resultado costuma ser desperd\u00edcio de recursos e a perda de uma oportunidade real de gerar impacto.<\/span><\/p>\n<\/div>\n<\/div>\n

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Com isso, nos \u00faltimos cinco anos, Elfer, Chilazi e Chang v\u00eam projetando e testando um modelo alternativo, baseado na ci\u00eancia comportamental.<\/span><\/p>\n

A partir dessa experi\u00eancia, eles compartilharam na Harvard Business Review os componentes da abordagem, que chamaram de modelo 4T,<\/em> al\u00e9m de exemplos pr\u00e1ticos de sua aplica\u00e7\u00e3o.<\/span><\/p>\n<\/div>\n<\/div>\n

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O modelo 4T<\/span><\/h4>\n<\/div>\n<\/div>\n
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Esse modelo cient\u00edfico, voltado \u00e0 mudan\u00e7a de comportamento, envolve quatro etapas.<\/span><\/p>\n

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  • Primeiro, \u00e9 preciso definir um comportamento, decis\u00e3o ou resultado espec\u00edfico como foco.<\/span><\/li>\n
  • Segundo, desenvolver uma teoria da mudan\u00e7a.<\/span><\/li>\n
  • Terceiro,\u00a0 projetar uma interven\u00e7\u00e3o oportuna.<\/span><\/li>\n
  • Quarta, testar seus efeitos e resultados.<\/span><\/li>\n<\/ul>\n<\/div>\n<\/div>\n
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    A seguir, veja o passo a passo:<\/span><\/p>\n<\/div>\n<\/div>\n

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    1) Defina um comportamento, decis\u00e3o ou resultado espec\u00edfico como meta<\/strong><\/span><\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n
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    Segundo os pesquisadores, a segmenta\u00e7\u00e3o comportamental \u00e9, ao mesmo tempo, a parte mais f\u00e1cil e a mais dif\u00edcil do modelo.<\/span><\/p>\n<\/div>\n<\/div>\n

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    \u00c9 f\u00e1cil porque existem dezenas, talvez centenas, de comportamentos associados a aspira\u00e7\u00f5es culturais como inova\u00e7\u00e3o, inclus\u00e3o ou alto desempenho.<\/span><\/p>\n

    \u00c9 dif\u00edcil porque \u00e9 necess\u00e1rio priorizar, de forma rigorosa, aquele que ter\u00e1 maior impacto, idealmente utilizando a infraestrutura de dados da organiza\u00e7\u00e3o para extrair insights e desenvolver hip\u00f3teses.<\/span><\/p>\n<\/div>\n<\/div>\n

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    Esse trabalho costuma ser mais eficaz quando realizado por meio da colabora\u00e7\u00e3o entre cientistas comportamentais e equipes de an\u00e1lise de pessoas, que frequentemente participam ativamente dessas parcerias com times de RH.<\/span><\/p>\n<\/div>\n<\/div>\n

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    2) Desenvolva uma teoria da mudan\u00e7a<\/strong><\/span><\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n
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    Depois de identificar o comportamento espec\u00edfico que se deseja alterar, \u00e9 preciso desenvolver uma teoria sobre como essa mudan\u00e7a ocorrer\u00e1.<\/span><\/p>\n<\/div>\n<\/div>\n

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    Trata-se de um processo iterativo, que envolve conversar com partes interessadas e funcion\u00e1rios, identificar as barreiras que impedem a mudan\u00e7a e consultar a literatura cient\u00edfica sobre mudan\u00e7a de comportamento em busca de ideias ou inspira\u00e7\u00e3o.<\/span><\/p>\n

    H\u00e1 poucos atalhos nesse caminho: assim como na medicina e enfermagem segundo Nanda, \u00e9 necess\u00e1rio fazer o pr\u00f3prio diagn\u00f3stico.<\/span><\/p>\n<\/div>\n<\/div>\n

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    3) Elabore uma interven\u00e7\u00e3o oportuna<\/strong><\/span><\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n
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    A oportunidade \u00e9 um princ\u00edpio aparentemente \u00f3bvio, mas extremamente subutilizado, segundo os pesquisadores.<\/span><\/p>\n<\/div>\n<\/div>\n

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    Ap\u00f3s definir o comportamento alvo e a teoria da mudan\u00e7a, \u00e9 necess\u00e1rio projetar e implementar a interven\u00e7\u00e3o no momento certo ou seja, quando as pessoas t\u00eam a chance real de agir.<\/span><\/p>\n<\/div>\n<\/div>\n

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    Isso pode significar incentivar o uso de IA quando h\u00e1 uma ferramenta dispon\u00edvel para experimenta\u00e7\u00e3o, mudar a forma como gestores pensam sobre desempenho no momento em que avaliam seus times ou ainda criar diretrizes simples que realmente sejam usadas para orientar conversas cotidianas com subordinados diretos.<\/span><\/p>\n<\/div>\n<\/div>\n

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    4) Coloque seu trabalho \u00e0 prova<\/strong><\/span><\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n
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    Nesse est\u00e1gio, o comportamento priorit\u00e1rio j\u00e1 foi definido, existe uma teoria sobre como alter\u00e1-lo e um momento e local adequados para intervir.<\/span><\/p>\n

    Agora, \u00e9 hora de testar se a interven\u00e7\u00e3o, ou qual delas, entre v\u00e1rias alternativas, de fato gera melhorias.<\/span><\/p>\n<\/div>\n<\/div>\n

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    Segundo os pesquisadores, sempre que poss\u00edvel, o ideal \u00e9 utilizar ensaios cl\u00ednicos randomizados, que permitem estimar com precis\u00e3o o impacto causal da interven\u00e7\u00e3o sobre os resultados desejados.<\/span><\/p>\n<\/div>\n<\/div>\n

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    Um caso pr\u00e1tico<\/span><\/h4>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n
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    Independentemente do tamanho da organiza\u00e7\u00e3o ou da natureza do desafio empresarial, os pesquisadores afirmam que o modelo 4T pode ser aplicado para promover mudan\u00e7as de comportamento.<\/span><\/p>\n<\/div>\n<\/div>\n

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    Em 2022, por exemplo, eles firmaram uma parceria com uma empresa global de telecomunica\u00e7\u00f5es e engenharia, em conjunto com colegas da Universidade de Exeter e da Harvard Kennedy School, para desenvolver uma abordagem mais eficaz do que os treinamentos tradicionais sobre preconceito.<\/span><\/p>\n<\/div>\n<\/div>\n

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    Com mais de 100 mil funcion\u00e1rios em mais de 100 pa\u00edses e uma for\u00e7a de trabalho composta por 75% de homens, a empresa buscava diversificar seu quadro de funcion\u00e1rios, contratando mais mulheres e candidatos estrangeiros.<\/span><\/p>\n<\/div>\n<\/div>\n

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    Seguindo o modelo 4T, o primeiro passo foi identificar uma decis\u00e3o ou comportamento espec\u00edfico a ser alterado.<\/span><\/p>\n

    Nesse caso, se tratava de uma decis\u00e3o altamente suscet\u00edvel a preconceitos: como um gerente de contrata\u00e7\u00e3o escolhe quem convidar para uma entrevista a partir de um conjunto de curr\u00edculos.<\/span><\/p>\n<\/div>\n<\/div>\n

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    A teoria da mudan\u00e7a se baseou em pesquisas que indicam que destacar a diversidade pode melhorar decis\u00f5es mais equitativas.<\/em><\/span><\/p>\n

    Para garantir a oportunidade adequada, foi definido um momento espec\u00edfico de interven\u00e7\u00e3o: ap\u00f3s os gerentes abrirem uma vaga, eles n\u00e3o faziam a analise dos curr\u00edculos, apenas recebiam as candidaturas.<\/span><\/p>\n<\/div>\n<\/div>\n

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    Em seguida, a interven\u00e7\u00e3o foi testada em um experimento de campo, com um grupo de tratamento, gerentes convidados a assistir a um v\u00eddeo de treinamento de sete minutos, e um grupo de controle, que continuou contratando normalmente, sem o v\u00eddeo.<\/em><\/span><\/p>\n<\/div>\n<\/div>\n

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    Em mais de 10 mil vagas de emprego, o treinamento resultou em um aumento de 12% na probabilidade de os gerentes selecionarem mulheres para entrevistas.<\/span><\/p>\n

    Ao considerar a origem nacional dos candidatos e identificar aqueles que buscavam emprego fora de seus pa\u00edses de origem, o treinamento relacionando ao v\u00eddeo, aumentou<\/em>\u00a0em 13% a probabilidade de sele\u00e7\u00e3o de candidatos estrangeiros para entrevistas e em 20% a probabilidade de contrata\u00e7\u00e3o desses candidatos.<\/span><\/p>\n<\/div>\n<\/div>\n

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    \u00c9 evidente que essa interven\u00e7\u00e3o breve no processo de contrata\u00e7\u00e3o n\u00e3o substitui as aspira\u00e7\u00f5es mais amplas dos treinamentos tradicionais sobre preconceito.<\/span><\/p>\n

    No entanto, ela oferece um modelo que pode ser implementado de forma sistem\u00e1tica para promover decis\u00f5es mais justas ao longo de todo o ciclo de vida dos funcion\u00e1rios.<\/span><\/p>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n

    Fonte:<\/span><\/p>\n

    James Elfer, pesquisador da Harvard Kennedy School.<\/span><\/p>\n

    Siri Chilazi, pesquisadora s\u00eanior do Programa de Mulheres e Pol\u00edticas P\u00fablicas da mesma institui\u00e7\u00e3o.<\/span><\/p>\n

    Edward Chang, professor assistente da Unidade de Negocia\u00e7\u00e3o, Organiza\u00e7\u00f5es e Mercados da Harvard Business School.<\/span><\/p>\n

    \u00c9poca Neg\u00f3cios – Gest\u00e3o de Inova\u00e7\u00e3o.<\/span><\/p>\n

    Mundiblue\/Sil\u00e2nia Costa.<\/span><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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